Al giorno d’oggi il mercato del lavoro pullula di risorse molto competenti con skills diversificate.

Allo stesso tempo però, le aziende si trovano a dover fronteggiare fenomeni quali le great resignation e il quiet quitting, influenzati enormemente dai cambiamenti della società e delle organizzazioni. 

Tali avvenimenti rendono sempre più arduo attrarre risorse qualificate e, tra queste, individuare quelle più adatte all’azienda durante il processo di selezione.

In questo contesto, è essenziale definire una strategia allineata con gli obiettivi dell’impresa e un processo di selezione ben strutturato e ottimizzato.

Più talenti l’azienda è capace di acquisire, maggiori saranno le possibilità di essere competitiva sul mercato. Curare e ottimizzare il processo di selezione del personale inoltre, porta un importante contributo all’azienda in termini di produttività, efficienza, riduzione dei costi e innovazione.

Cos’è la selezione del personale?

La selezione del personale consiste nel processo attraverso il quale vengono messe in atto le azioni necessarie all’individuazione e all’inserimento delle risorse umane in un’azienda. Tali azioni devono essere definite a monte del processo, insieme all’elaborazione di una strategia di acquisizione dei talenti, basata su un’accurata analisi delle esigenze aziendali.

Le attività di tale processo sono incentrate sulla ricerca, sullo screening dei curricula e sulla definizione delle risorse che devono ricoprire i posti vacanti in azienda.

Affinché la selezione sia efficace, i recruiter devono avere ben chiare le necessità dell’impresa sulle figure richieste. Devono quindi porre la massima attenzione sulle hard e soft skills correlate alle posizioni vacanti.

Una selezione del personale ottimizzata deve essere costituita da diverse fasi, variabili in base alle esigenze dell’azienda, ognuna delle quali è funzionale a quella successiva, così da poter avanzare nella ricerca e selezionare la giusta risorsa. 

In questo modo è possibile definire a monte le tempistiche di selezione e le risorse necessarie allo svolgimento del processo, sia in termini di risorse umane, sia in termini di costi.

Vediamo quali e quante sono le fasi e le azioni che ne derivano.

Fase 1. Analizzare e definire la posizione

Primariamente, i recruiter devono raccogliere tutte le informazioni necessarie a delineare un quadro esaustivo della posizione vacante e del profilo ricercato dall’azienda.

Più il profilo viene delineato in modo preciso, più semplice sarà ottenere delle candidature in target con la ricerca effettuata.

Questa fase viene portata avanti attraverso l’analisi della struttura aziendale e un'osservazione diretta della mansione ricercata, in modo da individuare le skills più rilevanti della stessa. Contemporaneamente, si procede con delle interviste approfondite dei dipendenti che hanno ricoperto tale posizione o che ricoprono posizioni similari, con lo scopo di comprendere le attitudini che la risorsa deve possedere. 

In questa fase è importante, inoltre, individuare gli aspetti più critici della mansione nello svolgimento della stessa o nel rapporto con i collaboratori.

Fase 2. Recruiting

Nella seconda fase, considerata una delle più critiche dai recruiter, viene svolta la ricerca dei candidati, cosicché il campo venga ristretto ad una rosa di potenziali risorse. 

Attualmente questo step viene svolto prevalentemente online; per questo motivo è fondamentale individuare i canali che più si adattino alla figura lavorativa ricercata. Quest’ultimo passaggio può essere fatto solo dopo aver definito il target dell’offerta, in base all’età, all’area geografica e alle competenze richieste.

La fase del recruiting può essere suddivisa a sua volta in 3 momenti specifici: partendo dalla raccolta dei curricula, effettuata attraverso gli annunci e il contatto diretto con i candidati, si passa alla scrematura delle candidature ricevute, selezionando quelle più in linea con la figura richiesta. Successivamente viene effettuata la convocazione dei candidati scelti per un primo colloquio conoscitivo.

Fase 3. Colloquio conoscitivo individuale 

Questa fase rappresenta un momento cruciale poiché i recruiter si interfacciano direttamente con il candidato e ne analizzano il profilo, attraverso una serie di domande specifiche per individuare le competenze e le attitudini caratteriali. I recruiter qui devono cercare di conoscere nel modo più approfondito possibile il candidato per comprendere se il suo profilo sia in linea con quello ricercato dall’azienda.

Fase 4. Test di personalità e colloqui di gruppo

In alcuni casi, i recruiter possono valutare la possibilità di somministrare al candidato un test di personalità, per delinearne il profilo in modo ancora più accurato. Qui l’obiettivo è far emergere le soft skills nascoste, le quali possono essere rilevanti per il ruolo che il candidato dovrebbe ricoprire, e determinanti per la scelta dei recruiter.

Diversamente, il recruiter può convocare i candidati per un incontro di gruppo, denominato focus group. Ciò può accadere quando la rosa di candidati è ancora molto ampia e serve a restringere il campo. Tale metodo viene utilizzato dai recruiter per comprendere il comportamento delle risorse nei rapporti interpersonali con i potenziali colleghi.

Questi colloqui sono molto efficaci perché, a causa dei casi presentati e delle persone tra le quali avviene il confronto, risultano essere estremamente imprevedibili.

Da questi, il selezionatore può individuare diversi aspetti della personalità che potrebbero non emergere nelle fasi precedenti: ad esempio il modo di interfacciarsi con le altre persone e le relazioni instaurate durante il colloquio, la capacità di problem solving, l’ascolto e il rispetto delle opinioni degli altri colleghi, la compatibilità con il team già presente in azienda e il rispetto di regole e tempistiche di lavoro.

Le attività della fase appena descritta non vengono svolte da tutte le aziende, ma dipendono dalle esigenze di ognuna. Allo stesso modo, i test di personalità e i colloqui di gruppo sono delle attività che possono essere anche svolte singolarmente poiché una non implica necessariamente l’altra.

Fase 5. Colloquio con i manager

L’ultima fase della selezione consiste nell’incontro con i futuri manager del candidato, durante il quale vengono verificate le competenze più tecniche e pratiche del lavoro che la risorsa dovrà svolgere.

In alcuni casi, possono partecipare ai colloqui anche altri collaboratori, per far sì che il candidato comprenda al meglio il contesto aziendale e la posizione che andrà a ricoprire.

Successivamente ad una spiegazione delle mansioni richieste e degli strumenti previsti per lo svolgimento delle attività, in questa fase vengono esposti i dettagli che riguardano il contratto, come la retribuzione, gli orari di lavoro, l’eventuale piano carriera e tutto ciò che concerne il futuro rapporto di lavoro.

Il processo di selezione si conclude quindi con l’inserimento della risorsa in azienda. Qui è importante definire al meglio le attività di onboarding per garantire al candidato un inserimento ottimale e consentirgli di ambientarsi e diventare autonomo e operativo nel minor tempo possibile.

Ottimizzare il processo di selezione

Definire e svolgere il processo di selezione del personale in modo accurato e approfondito è la chiave per attrarre dei talenti d'eccezione, soprattutto considerato il contesto con cui le aziende si stanno interfacciando attualmente.

Costruire un personale efficiente infatti costituisce un fattore significativo per le imprese stesse, poiché influisce direttamente nella loro produttività e consente di puntare sempre più in alto negli obiettivi da raggiungere, accrescendo la propria competitività sul mercato.