Qualsiasi azienda che stia attraversando un periodo di forte crescita diventa un'esplosione di idee e progetti da realizzare nel modo più rapido possibile, ma deve produrre, allo stesso tempo, prodotti e servizi di qualità.

Subentra qui il rischio di incappare in alcuni errori che rallentano il processo a causa di un carico di lavoro troppo elevato o di una disorganizzazione dei reparti, o ancora, una mancanza di comunicazione tra gli stessi. 

Al fine di evitare che questo accada, l’imprenditore, con i propri collaboratori, deve procedere con cautela e percorrere delle fasi indispensabili per rendere il proprio business scalabile. 

Un passaggio fondamentale è la costruzione del management all’interno dell’azienda. Introdurre delle figure idonee a organizzare le attività, oltre che gestirle, è un requisito essenziale per il corretto funzionamento dei reparti. 

Spesso, prima di costruire il management, è necessario avere dei reparti ben strutturati, organizzando le risorse presenti. Se i reparti non sono ben strutturati bisogna procedere ad una riorganizzazione aziendale. Se non ci sono affatto, allora devono essere creati da zero. 

Sono proprio le persone che svolgono le attività dei singoli reparti e portano a termine le attività funzionali al raggiungimento degli obiettivi. 

Pertanto, un elemento chiave alla base delle fasi precedenti è la selezione del personale. D'altra parte, selezionare le figure adeguate, con le skills giuste per portare a termine le attività e con altrettante competenze trasversali, non è una passeggiata. 

Selezione del personale: come si svolge? 

Prima di avviare qualsiasi processo di selezione del personale deve essere chiaro per l’HR cosa o chi l’azienda sta cercando. 

Devono essere poi creati degli annunci, non necessariamente troppo dettagliati, ma abbastanza chiari da essere comprensibili dai candidati e anche dal  selezionatore stesso. Devono essere chiare sia le capacità tecniche richieste sia le competenze trasversali. 

Per organizzare correttamente la selezione del personale occorre seguire tre linee guida:

1. Chiarezza

È strettamente necessario avere tutte le informazioni per quanto riguarda i compensi, il periodo esatto in cui introdurre la nuova risorsa, l’urgenza o meno del suo inserimento, a chi deve far capo e così via. Devono essere chiare tutte le informazioni necessarie a strutturare un annuncio di lavoro.

Prima ancora della chiarezza verso l’esterno, è fondamentale avere delle informazioni chiare all’interno dell’azienda stessa: l’HR, il manager di riferimento, il CFO devono essere d'accordo su tutte le informazioni prima citate. 

Solo dopo si provvede alla creazione di un annuncio di lavoro che riporti tutte le informazioni corrette ed esposte con precisione. In questo modo il potenziale candidato avrà ben chiaro il profilo ricercato dall’azienda. 

2. Strumenti giusti

Una volta creato l’annuncio di lavoro, è importante veicolarlo opportunamente, utilizzando le piattaforme adeguate in base al profilo e ruolo richiesto. Per quanto riguarda, ad esempio, le aziende corporate è bene utilizzare LinkedIn, insieme ad un ventaglio di piattaforme aggiuntive. 

Se per esempio il profilo ricercato è quello del Responsabile Marketing, oltre a LinkedIn può essere utilizzata la piattaforma più adatta a questa tipologia di ricerca; se invece la figura ricercata è quella amministrativa, la piattaforma sarà differente.

È essenziale che il recruiter conosca e abbia padronanza delle piattaforme esistenti per veicolare al meglio l’annuncio di lavoro. 

3. Processo di selezione chiaro, rispettoso e rapido 

Il processo di selezione del personale deve essere chiaro, rispettoso e il più rapido possibile. Prima di tutto è fondamentale la trasparenza dal primo incontro con il candidato: quest’ultimo deve ricevere tutte le informazioni necessarie sull’azienda e sul ruolo, oltre che sul  reparto in cui dovrà essere inserito. 

Solitamente il processo di selezione include tre incontri, anche se ciò può variare in base all’azienda. 

È consigliabile che tra un incontro e l’altro non decorrano troppi giorni; l’ideale sarebbe non più di 4 giorni lavorativi. È fondamentale poi procedere nel modo più rapido possibile, sia per rispetto del candidato che del recruiter. Il candidato va inoltre seguito durante l’intero iter di selezione.

Eguale attenzione deve essere dedicata al processo di proposta contrattuale; anche qui la chiarezza deve essere un elemento dominante per mettere in luce tutte le informazioni sulla tipologia di contratto offerta e i termini dello stesso.

Queste sono le caratteristiche principali di un buon processo di selezione del personale. 

Quali criteri seguire per strutturare i reparti?

Quando i reparti dell’azienda non sono totalmente e adeguatamente strutturati, bisogna saper ricercare e riconoscere nelle risorse le competenze necessarie per porre delle buone fondamenta in ogni area.

La prima tra queste è la capacità organizzativa: è necessario che la risorsa sia ordinata sia nelle idee che nelle azioni pratiche, dunque anche nell’organizzazione del lavoro e nei documenti. Se una risorsa è di per sé strutturata, la sua struttura si riflette anche sul reparto. 

Un’altra capacità trasversale necessaria è quella della negoziazione e persuasione. Sono capacità essenziali nello sviluppo di un reparto e dei rapporti tra questo e gli altri reparti, oltre ai rapporti interni. Inoltre, è fondamentale la capacità di lavorare con le persone, comprenderle e guidarle. In aggiunta, per completare un profilo ideale, sono necessarie le capacità tecniche del ruolo da ricoprire. 

Costruire il management aziendale

Dopo aver svolto il processo di selezione del personale e aver costruito o ristrutturato i reparti necessari a rendere scalabile l’azienda, manca un passaggio imprescindibile, funzionale alla gestione dei reparti stessi: il management. 

Il management aziendale consiste nella strutturazione di un gruppo di figure di rilievo con delle responsabilità superiori rispetto agli altri collaboratori. 

Ogni reparto deve essere gestito in modo efficace attraverso una strategia volta al raggiungimento di determinati obiettivi. 

La gestione dell’azienda passa attraverso le decisioni commerciali, operative e finanziarie, il coordinamento dell’organizzazione e delle attività del personale per raggiungere degli obiettivi comuni che portino risultati positivi al business e lo rendano scalabile.

Per queste ragioni, più l’azienda è ampia e più la presenza di un management strutturato è fondamentale. 

La necessità di selezionare delle figure adeguate allo svolgimento di tali compiti diventa sempre più urgente. 

Il management spesso precede la strutturazione dei reparti. È anche vero però, che a volte, nelle dinamiche delle aziende in crescita, avviene il contrario. Questo perché l’azienda assume un professionista junior che gestisca la funzione di un reparto, come l’HR, l’amministrazione e così via. Quando l’azienda cresce, la funzione diventa più complessa ed è qui che nasce la necessità di assumere dei manager con più rilievo ed esperienza.

Se un reparto è strutturato ma non ha ancora raggiunto i massimi livelli di potenziale, inserire la figura manageriale fa sicuramente la differenza.

Per selezionare la figura manageriale più adatta alla guida e gestione di un reparto bisogna partire da una delle competenze trasversali più richieste: la leadership. 

Questa va verificata attraverso tutti i modi possibili in quanto risulta essenziale per ricoprire il ruolo. Deve essere molto forte perché il manager deve inserirsi in una struttura già presente, con rapporti esistenti e prestabiliti. Deve essere in grado di guadagnarsi la fiducia dei propri collaboratori velocemente, in modo tale che questi percepiscano la figura del nuovo manager come guida del reparto. 

Altre competenze necessarie per ricoprire il ruolo di manager sono la capacità di ascolto, necessaria per stare alla guida di un reparto; e la capacità di dare spazio ai componenti del team gestito. 

Un’altra competenza estremamente necessaria è la capacità di gestione dei cambiamenti. Quando l’azienda sta crescendo o un reparto non funziona correttamente, in ognuno di questi due casi si verifica un gap tra le performance. Esiste infatti un percorso che l’azienda deve percorrere, dal punto in cui si trova fino al punto in cui dovrebbe trovarsi, secondo i vertici dell’azienda stessa. Il leader deve essere quindi in grado di apportare dei cambiamenti, in modo molto rapido, per raggiungere determinati obiettivi, e deve essere altrettanto in grado di gestirli. 

Non possono mancare inoltre, nel profilo del manager, le competenze tecniche, le quali sono anche necessarie per guadagnarsi la fiducia dei propri collaboratori. Queste devono abbracciare tutte le branche che gestisce. Deve avere abbastanza conoscenze tali da poter prendere determinate decisioni complesse e da seguire i collaboratori oltre che supportarli. 

Nel momento in cui, invece, si vuole far crescere di livello una risorsa interna e nominarla manager, è necessario valutare anche qui le capacità tecniche e trasversali quali la leadership, la comunicazione assertiva e così via. 

Perché costruire il Management in azienda?

Avere un management ben strutturato influisce notevolmente nel percorso di crescita dell’azienda. Anche il business model, però, deve necessariamente essere scalabile.

Se il modello di business non è scalabile, ma l’azienda ha costruito un buon management, questo sarà in grado di renderlo tale cambiando il modello.

Un bravo manager intraprendente deve essere in grado di pensare fuori dagli schemi e di portare avanti i cambiamenti e gestirli. Pone infatti le condizioni affinché i collaboratori performino al meglio, motivandoli adeguatamente.

Comprendere quali siano i driver principali e motivare le persone, oltre che rivedere il business model, gestire le finanze e comunicare verso l’esterno sono le caratteristiche essenziali per un buon manager.