Ogni azienda vorrebbe trovare le migliori risorse per creare prodotti o servizi sempre più innovativi ed essere più produttiva possibile. 

Tuttavia, scovare i migliori talenti presenti sul mercato implica spesso un processo a monte molto lungo e complesso.

Infatti, per trovare rapidamente le risorse giuste sarebbe necessaria una pianificazione strategica allineata con gli obiettivi aziendali e opportunamente gestita dal reparto HR o da chi ne fa le veci.

Questa è una delle molteplici sfide che le aziende affrontano quotidianamente per tenere alta la propria competitività sul mercato. Proprio per questo le attività di recruiting ricoprono un ruolo fondamentale dal punto di vista strategico. Queste sono necessarie per ricercare competenze tecniche specifiche, professionalità e soft skills adeguate, che rispondano alle esigenze del business e che, contemporaneamente, consentano ai dipendenti di lavorare in un clima sereno.

Recruiting: significato e tipologie diffuse

Con questo termine viene indicato il processo di ricerca e selezione di una risorsa. Il recruiting parte dall’analisi dei bisogni dell’azienda e termina con l’inserimento del candidato selezionato nel team di lavoro prestabilito. 

Può essere suddiviso in due categorie: interno ed esterno. Durante il recruiting interno, l’area HR avvia una valutazione dell’organico aziendale, col fine di riorganizzare la struttura e valorizzare maggiormente le competenze del personale esistente.

Con il recruiting esterno invece, l’azienda avvia una ricerca dei profili necessari all’esterno della stessa, utili a ricoprire le posizioni aperte.

Questo processo può essere svolto dal personale del reparto HR e dai recruiter o può essere affidato ad una società di consulenza esterna. L’attività delle Risorse umane può essere eseguita anche in collaborazione con altri reparti dell’azienda, per comprendere meglio di quali risorse questi abbiano bisogno e quali siano le specifiche hard e soft skills richieste.

Le 3 fasi del recruiting

Il processo di recruiting generalmente si snoda in 3 fasi: la job analysis e pianificazione, la ricerca e screening, e la selezione e inserimento della risorsa. Ogni fase si può suddividere a sua volta in altrettante micro-fasi intermedie.

Partiamo dalla prima, la job analysis e la pianificazione. Per elaborare una strategia di recruiting efficace è necessario svolgere un’analisi delle esigenze aziendali. Ciò può essere fatto grazie ad un confronto tra area HR e management, per esaminare a fondo la figura ideale a ricoprire la posizione vacante. 

È necessario, dunque, comprendere e definire quali siano le caratteristiche che la risorsa debba possedere, e quali siano i requisiti minimi in termini di competenze tecniche e non.

Una volta definite in modo chiaro queste linee guida, è essenziale procedere con la redazione dell’offerta di lavoro. Questa, che dovrà essere più trasparente e accattivante possibile, può essere corredata di una precisa job description, la quale facilita il processo di selezione della risorsa.

In questa fase viene svolta una prima selezione, durante la quale vengono esclusi i candidati che non sono in possesso di competenze e caratteristiche in linea con il profilo delineato. Questo consente di scegliere tra i candidati migliori e di risparmiare importanti risorse in termini economici e temporali.

La fase di ricerca e screening consiste invece nell’attrarre le risorse idonee al profilo richiesto, attraverso annunci di lavoro condivisi nei canali adatti alle esigenze dell’azienda. 

Tempo fa, la ricerca poteva essere veicolata tramite la stampa o il passaparola. Attualmente invece, è fondamentale utilizzare le piattaforme digitali, come ad esempio Linkedin, per trovare le risorse giuste.

Dopo aver concluso la fase di ricerca e aver ricevuto una quantità di candidature sufficienti, si può procedere con la fase di screening dei curricula. Qui viene fatta un’ulteriore scrematura dei candidati non idonei e viene ristretto il campo alle potenziali risorse.

Una volta svolti questi passaggi, la fase successiva consiste nella scelta della risorsa e nel suo inserimento in azienda. A tal fine viene effettuato un colloquio conoscitivo che consente di parlare con i candidati, conoscerli in modo più approfondito e comprendere meglio i percorsi di ognuno, da cui derivano hard e soft skills.

A seconda dei profili ricercati, se questi generano una forte concorrenza sul mercato, possono essere programmati dai 2 ai 3 colloqui. Grazie a questi è possibile analizzare e valutare con più attenzione le competenze di un gruppo ristretto di candidati.

In quest’ultima fase si possono assegnare ai candidati delle attività pratiche o dei test psicoattitudinali per individuare meglio il profilo ricercato.

Il processo di recruiting si conclude con l’inserimento della risorsa in azienda e lo sviluppo di strategie di talent management.

Allineare i profili agli obiettivi aziendali

Per allineare la ricerca e selezione della risorsa agli obiettivi del proprio business, risulta necessario mettere a punto un piano di assunzione che ne riporti le esigenze in modo preciso. 

A tal fine i recruiter devono confrontarsi con gli stakeholder, come ad esempio il reparto dove dovrebbe essere inserita la nuova risorsa o il manager del team, per la definizione del profilo ideale e delle competenze necessarie.

Devono essere poi definite le domande corrette e stabiliti i metodi di selezione più idonei per far sì che le competenze ricercate dall’azienda siano ben chiare. Inoltre, l’annuncio deve suscitare entusiasmo tra i candidati nei confronti della posizione di lavoro aperta e dell’azienda.

È altrettanto importante definire i canali destinati al processo di recruiting. Questi possono essere l’università, i siti predisposti alla ricerca del lavoro, i social media o il passaparola tra le proprie partnership.

Durante la ricerca, è bene prendere in considerazione anche i candidati che, pur avendo già un’occupazione, potrebbero essere attratti dall’annuncio di lavoro. Grazie ad una ricerca svolta da LinkedIn è emerso che il 90% dei lavoratori, a livello mondiale, è in genere ben predisposto a nuove proposte di lavoro. 

Infine, è necessario definire le modalità di svolgimento delle selezioni, quindi i vari step del recruiting. Per ogni fase sovraesposta, possono essere utilizzate delle domande che consentano di effettuare una scrematura tra i tanti candidati, portando avanti il processo di recruiting solo con quelli che risultino più idonei.

Per tenere traccia delle attività svolte, si possono conservare i dati derivanti dal processo di recruiting, per essere analizzati in un secondo momento. Questi aiutano a migliorare nel tempo l’efficacia del processo. 

I vantaggi di un buon processo di recruiting per le aziende

Pianificare correttamente i processi di recruiting, riducendo i tempi di ricerca e reclutamento delle risorse, consente all’azienda di risparmiare tempo e denaro e rappresenta un grande vantaggio competitivo.

Se svolti correttamente, tali processi permettono di sottrarre i talenti ai propri competitors e inserire rapidamente le risorse, le quali possono diventare rapidamente produttive per l’azienda. Inoltre, i processi di recruiting molto rapidi consentono al reparto HR di dedicarsi ad altre attività di valore, come la formazione del personale e la collaborazione all’interno dei team.

Un’esperienza positiva di recruiting da parte dei candidati consente di rafforzare anche il brand aziendale, elemento anch'esso vantaggioso per la competitività e la capacità di attrarre talenti.