L’equità tra le retribuzioni dei dipendenti rappresenta una questione controversa sia per gli imprenditori, sia per gli enti pubblici, ed è, allo stesso tempo, una delle maggiori cause di mancata motivazione sul lavoro.

Nonostante questo, attualmente ancora tante aziende non prestano attenzione nell'offrire ai propri dipendenti dei salari adeguati. Ecco perché spesso, durante i colloqui, le richieste di trasparenza relative alla retribuzione stessa, vengono percepite come “scomode” o superflue.

Il problema, inoltre, si acuisce quando si parla di trattamento retributivo differente tra le donne e gli uomini. Quest’ultimo fenomeno viene denominato Gender Pay Gap, ed è ancora molto diffuso. Nonostante l’articolo 157 TFUE dell’ordinamento europeo sulla parità di genere, attualmente in vigore, il divario retributivo si attesta al 13% circa. 

Al fine di contrastare queste e altre criticità legate all’assenza di trasparenza e alla disparità tra le retribuzioni economiche dei dipendenti, o potenziali tali, l’Unione Europea ha preso dei provvedimenti specifici che coinvolgeranno inevitabilmente tutte le aziende, nessuna esclusa. 

Nuove misure sulla trasparenza retributiva

La nuova legislazione, approvata con 427 voti a favore dal Parlamento Europeo lo scorso giovedì 6 aprile, obbligherà le aziende appartenenti all’UE ad essere maggiormente trasparenti sugli stipendi dei propri dipendenti, in modo da consentire a questi ultimi di confrontare il proprio stipendio con quello dei propri colleghi o delle proprie colleghe, e denunciare eventuali differenze retributive esistenti.

Le nuove misure, infatti, mirano al contrasto del Gender Pay Gap, ovvero la differenza tra lo stipendio medio delle donne e quello degli uomini. Calcolare questa tipologia di divario, può risultare complesso, a causa dei diversi metodi di misurazione delle retribuzioni utilizzati nei vari paesi europei. Ad esempio, la misurazione può avvenire attraverso la paga oraria, lo stipendio settimanale o quello mensile, e così via. Oltre a questi elementi, ne esistono anche alcuni che influenzano l’importo salariale, ma che non possono essere conteggiati nel calcolo utilizzando i criteri standard adoperati sul mercato del lavoro. 

A causa di tale legislazione, le strutture pubbliche e private dovranno basare le retribuzioni su criteri neutrali, che non tengano in considerazione il genere. 

I sistemi di valutazione e classificazione professionale dovranno anch’essi essere neutri, e lo stesso varrà per gli annunci di lavoro e le denominazioni delle posizioni lavorative offerte. 

Infine, la selezione del personale dovrà essere condotta senza alcuna discriminazione.

Ad esempio, gli annunci di lavoro dovranno contenere le informazioni sul livello di retribuzione iniziale o sulla fascia attribuita alla posizione lavorativa scoperta. Diversamente, è stata richiesta la massima trasparenza da parte dei recruiter in sede di colloquio, i quali dovranno comunicare al candidato tutte le informazioni relative alla retribuzione prevista, senza che questo ne faccia richiesta.

Inoltre, un ulteriore comma della nuova norma impone il divieto al datore di lavoro di chiedere al candidato le informazioni relative alle retribuzioni percepite in precedenza. Ciò non potrà avvenire né in sede di colloquio, né in caso di contatto via mail o qualsiasi altra forma di contatto per iscritto. Tale comma obbligherà le aziende a redigere l'offerta retributiva indipendentemente dalla situazione corrente del candidato o della candidata.

Regole e sanzioni in caso di mancato rispetto delle norme

Ogni azienda, o pubblica amministrazione, dovrà produrre una dichiarazione obbligatoria per mostrare le retribuzioni previste. Se da questa dovesse emergere un divario retributivo dal 5% in su, i datori di lavoro dovranno obbligatoriamente svolgere una valutazione dei salari, in collaborazione con i rappresentanti dei propri dipendenti. 

In aggiunta, ogni paese dell’Unione Europea sarà tenuto all’introduzione di sanzioni efficaci e proporzionate, al fine di penalizzare i datori di lavoro non allineati alla normativa. 

In virtù di questo, il dipendente o la dipendente, che subirà un danno a causa della violazione delle nuove misure, avrà diritto ad un risarcimento. 

Una novità importante è l’inclusione, all’interno delle norme, di misure per contrastare la discriminazione intersezionale e tutelare i diritti delle persone non binarie. 

Segreto Salariale: cosa cambia?

Secondo le nuove norme, lavoratori e rappresentanti avranno il diritto di richiedere la totale trasparenza sulle retribuzioni individuali e medie dell’ente o dell’azienda. Questi ultimi non potranno inserire nessun tipo di clausola contrattuale che impedisca ai propri dipendenti di chiedere o divulgare tali informazioni rispetto al proprio livello retributivo o rispetto a quello dei propri colleghi.

L’onere della prova spetterà al datore di lavoro

Nel caso in cui un dipendente riterrà che non venga rispettato il principio della parità di retribuzione in azienda, potrà portare la questione all’attenzione del tribunale. Da qui, il datore di lavoro sarà obbligato a dimostrare che in azienda non ci sia stata alcuna discriminazione.

Nel frattempo, come si può eliminare il gender pay gap?

Nel contesto attuale, in attesa che le nuove misure entrino in vigore, ecco qualche consiglio utile per contrastare il divario retributivo di genere nella propria azienda.

È un percorso complesso, poiché implica un cambio di prospettiva dal punto di vista culturale e dei cambiamenti considerevoli in campo amministrativo. Tuttavia, esistono diverse strategie che si possono attuare in merito.

Prima di tutto è necessario analizzare i profili retributivi di tutti i dipendenti, in modo da avere una visione generale degli stessi e poter confrontare quelli degli uomini con quelli delle donne che ricoprano la medesima posizione lavorativa, o una simile. Ai fini di una corretta valutazione, devono essere considerati anche bonus, promozioni, incentivi e licenziamenti. Questa analisi serve per individuare eventuali disuguaglianze. 

Se, durante tale analisi, dovessero emergere delle disparità, è importante agire per correggerle. Ad esempio, le retribuzioni potranno essere allineate anche durante la valutazione annuale.

Un altro modo per eliminare il divario, è rimuovere quei fattori discriminanti che possono influire nel processo di selezione del personale. È necessario eliminare gli elementi che possono condizionare negativamente i recruiter e i potenziali candidati. Ciò può essere fatto, per esempio, rimuovendo i termini ambigui presenti negli annunci di lavoro, i quali possono scoraggiare le candidate di genere femminile. Possono essere sviluppate delle procedure di selezione attraverso la modalità blind CV, ovvero richiedendo dei curricula che non presentino riferimenti al genere, alla provenienza o alle altre caratteristiche che non rientrano nelle skills della persona.

Infine, un altro elemento che incide fortemente, è proprio la trasparenza. Essere più trasparenti possibili nella definizione delle retribuzioni è un buon modo per ridurre le disparità esistenti. A tal fine è fondamentale mostrarsi disponibili a ridefinire le retribuzioni e aperti al dialogo sul tema, in modo da far sì che i dipendenti non abbiano timore di ridiscutere la propria situazione salariale. 

Più trasparenza e maggiore equità retributiva

La nuova norma votata in Parlamento Europeo, che coinvolgerà tutti gli stati membri dell’UE, dovrà essere applicata entro 3 anni dall’entrata in vigore.

La combinazione dei commi presenti all’interno della norma consentirà di creare un maggiore equilibrio tra l’offerta e la domanda di lavoro, non precludendo la libertà di negoziazione tra le parti.

Nel frattempo, è importante che le aziende (e gli altri enti) avviino un’analisi interna per verificare la presenza di eventuali disparità salariali e, grazie anche ai consigli riportati, intraprendano un percorso di ridefinizione retributiva. È fondamentale tenere a mente che la colonna portante dell’azienda sono le persone che ne fanno parte. Per questo, tutelare il benessere dei propri dipendenti è necessario sia a fini della performance aziendale, sia in funzione dei criteri ESG utilizzati dagli investitori.